អ្នកប្រឹក្សាជួបប្រទះឧបសគ្គចំពោះការជួល ប៉ុន្តែបានលៃតម្រូវខ្លួនដើម្បីប្រឈមការលំបាកនេះ។
ដោយ Mike Beirne
ជំនួយការល្អមិនស្រួលស្វែងរកទេ។
អ្នកប្រឹក្សាដែលកំពុងស្វែងរកនិយោជិតថ្មីៗ និងពឹងគ្នីគ្នាដែលបម្រើសេវាហិរញ្ញវត្ថុសម្រាប់ការឲ្យយោបល់ កំពុងរកឃើញថា បណ្ដាញដែលពួកគេធ្លាប់ទុកចិត្ត ឥឡូវ កំពុងប្រកួតរវាងគ្នានឹងគ្នាក្នុងក្រុមផ្ដល់កម្លាំងពលកម្ម ដូចគ្នាដែរនឹងនៅក្នុងវិស័យធនាគារ ទីភ្នាក់ងារអចលទ្រព្យ មេធាវី អ្នកលក់ដូរឡាន និងវិស័យផ្សេងទៀតដែលផ្ដល់ជូនបុគ្គលិកពួកគេនូវអត្ថប្រយោជន៍ពេញលេញ។
Wade A. Baldwin, CFP មានប្រសាសន៍ថា “ចាប់តាំងពីមានជំងឺកូវីដ ហើយមនុស្សត្រឡប់ទៅធ្វើការវិញ វាហាក់ដូចជាអ្នកដែលមានជំនាញទាំងឡាយត្រូវបានគេជួលហើយ”។
សមាជិក MDRT 25ឆ្នាំ មកពី Calgary, Alberta, ប្រទេសកាណាដា បានប្រកាសរកបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណាងរដ្ឋបាល នៅលើក្ដារការងារកាលពីឆ្នាំមុន និងបានទទួលអ្នកដាក់ពាក្យសុំជាង 100នាក់។ លោកបានរើស ៥នាក់ មកសម្ភាស ប៉ុន្តែគ្មានពួកគេណាម្នាក់មានគុណសម្បត្តិដែលលោកកំពុងស្វែងរកទេ។
លោកក៏មានប្រសាសន៍ថា “អ៊ីចឹង អ្នកក៏អស់សង្ឃឹម និងសួរថាផ្លូវណាទៀតដែលអ្នកអាចទៅ”។
លោកស្រាប់តែមានសតិដឹងថា អ្នកប្រឹក្សាម្នាក់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រងរបស់លោក មានជំនាញរដ្ឋបាលល្អ ប៉ុន្តែដូចជាមិនបានចាប់អារម្មណ៍ ព្រោះនាងមិនបានសម្រេចគោលបំណងលក់របស់ក្រុមហ៊ុនធានា ក្នុងនាមជាភ្នាក់ងារម្នាក់នៅឆ្នាំដំបូង។ ដំបូង លោកបានផ្ដល់ប្រាក់ខែដោយគ្មានអត្ថប្រយោជន៍។ រួចហើយលោកក៏បានធ្វើឲ្យកញ្ចប់នោះកាន់តែផ្អែម ដោយបង្កើនប្រាក់ខែ បន្ថែមប្រាក់រង្វាន់ប្រចាំត្រីមាសផ្អែកលើប្រសិទ្ធផលរបស់ក្រុមការងារ រួមទាំងលទ្ធភាពក្នុងការជួបភ្ញៀវ និងទទួលចំណែកកម្រៃជើងសា, បន្ថែមផែនការសោហ៊ុយលើស ដែលរ៉ាប់រងលើការចំណាយវេជ្ជសាស្ត្រនិងធ្មេញ 20% ដែលការធានារ៉ាប់រងរបស់ស្វាមីនាងមិនបានរ៉ាប់រង ព្រមទាំងបង់ថ្លៃសិក្សាដើម្បីឲ្យនាងអាចទទួលវិញ្ញាបនបត្រថាជាអ្នករៀបផែនការហិរញ្ញវត្ថុដែលមានគុណវុឌ្ឍិថែមទៀតផង។
លោកមានប្រសាសន៍ថា “ខ្ញុំត្រូវបន្ថែមអ្វីៗទាំងអស់នេះ ដើម្បីឲ្យនាងមកធ្វើការជាមួយខ្ញុំ”។
Mark D. Olson, CFP, MSFS, សមាជិក MDRT 24ឆ្នាំ មកពី Austin, Texas, USA ក៏បានសម្រាំងអ្នកដាក់ពាក្យសុំរាប់រយនាក់ដែរ ក្រោយពីប្រកាសស្វែងរកបុគ្គលិកនៅលើក្ដារប្រកាសការងារ។ មុនពេលលោកអាចសម្ភាសម្នាក់ក្នុងចំណោមជម្រើសទាំងបីកំពូល លោកបានដឹងថា នាងបានទទួលយកការងារជាអ្នកលក់ផ្កាដែលបានផ្ដល់ប្រាក់ខែជាមួយអត្ថប្រយោជន៍ពេញលេញ។
Olson មានប្រសាសន៍ថា “វាចម្លែកណាស់ដែលបេក្ខជនមកសម្ភាសជាមួយខ្ញុំ និងអ្នកលក់ផ្កា” ដោយបន្ថែមថា លោកមិនមានផ្ដល់ផែនការធានារ៉ាប់រងសុខភាពជាក្រុមទេ។ “ក្រោយពីខ្ញុំបាត់បង់បុគ្គលម្នាក់ដោយសារអត្ថប្រយោជន៍ ខ្ញុំបានសួរខ្លួនឯងថាតើខ្ញុំអាចធ្វើអ្វីបាន?”
ដើម្បីបានបេក្ខជនម្នាក់ដែលត្រូវបានបញ្ឈប់ពីផ្នែកត្រឹស្តនៃធនាគារមួយ, Olson បានបង់ប្រាក់ឲ្យគេច្រើនជាងបុគ្គលិកពីមុន និងបានបន្ថែមការធានារ៉ាប់រងសុខភាពបំពេញបន្ថែមនៅកន្លែងធ្វើការ ដែលនិយោជិតត្រូវបង់។ លោកក៏បានរៀបចំផ្លូវមុខរបរមួយដែរ ដោយផ្ដល់ជំនួយឲ្យអ្នកទើបជួលថ្មីនេះទទួលបាននូវអាជ្ញាបណ្ណធានារ៉ាប់រងជីវិតនិងសុខភាព, បានចុះបញ្ជីដើម្បីអាចលក់មូលបត្រ, សម្អិតសម្អាងគេឲ្យប្រែជាអ្នកគាំទ្រការរៀបផែនការ និងចុងក្រោយសន្យាថានឹងគាំទ្រឲ្យគេប្រែជាអ្នកប្រឹក្សាហិរញ្ញវត្ថុម្នាក់ក្នុងការិយាល័យលោក។
“មិនមានមនុស្សច្រើនទេ ដើម្បីជួល។ មនុស្សល្អត្រូវបានគេយកហើយ លុះណាតែពួកគេគិតអំពីការចាកចេញ ដែលមានន័យថា អ្នកត្រូវបង់ប្រាក់ខែច្រើនជាង និងផ្ដល់អត្ថប្រយោជន៍ប្រសើរជាង ពុំនោះ ពួកគេនឹងមិនទៅណាទេ” នេះជាប្រសាសន៍របស់ Olson។
កន្លែងស្វែងរកពួកគេ
ប្រមូលផ្ដុំអ្នកប្រឹក្សាមួយក្រុមដាក់ក្នុងបន្ទប់មួយ ឬនៅក្នុងសន្និសីទពាណិជ្ជកម្មមួយ ក្នុងអំឡុងពេលនោះ ពេលមានការប្រកាសរកបុគ្គលិកច្រើនជាងអ្នកដាក់ពាក្យសុំ នោះពួកគេនឹងសួរគ្នាដោយចៀសមិនរួច “តើអ្នកអាចជួលជំនួយការបានទេ និងថាតើអ្នកធ្វើដូចម្ដេច ទើបអាចរកឃើញពួកគេ?”
Douglas John Bennett, Dip PFS, បានរកឃើញនិយោជិតដែលមានជំនាញ ដោយផ្ដល់តំណែងក្រៅម៉ោងដល់មនុស្សដែលបានចាកចេញពីកម្លាំងការងារ នៅពេលពួកគេចាប់ផ្ដើមមានគ្រួសារ។ ពួកគេដឹងគុណចំពោះឱកាសធ្វើការពីម៉ោង 9 a.m. ដល់ 2 p.m. និងមានភាពបត់បែនក្នុងការចេញទៅទទួលកូនពីសាលារៀន និងយកកូនៗទៅធ្វើសកម្មភាពបន្ថែមក្រៅកម្មវិធីសិក្សា។
សមាជិក MDRT 16ឆ្នាំ មកពី Crawley, England, UK មានប្រសាសន៍ថា “ខ្ញុំមានមនុស្សល្អដែលមានតម្លៃសមចំណាយ។ ខ្ញុំមានមនុស្សដែលរីករាយនឹងការត្រឡប់មកធ្វើការងារដែលពួកគេចង់ ប៉ុន្តែត្រូវមានភាពបត់បែន។ យើងព្រមព្រៀងគ្នាថា ខ្ញុំមិនមែនបើកមជ្ឈមណ្ឌលថែទាំមនុស្សពេញវ័យពេលថ្ងៃទេ។ បើពួកគេត្រូវការចេញទៅហាត់កីឡា ឬទៅទទួលកូននៅសាលា ពួកគេអាចទៅបាន ហើយខ្ញុំដឹងថា យើងមានការគោរពគ្នា ដែលថាពួកគេនឹងត្រូវបញ្ចប់ការងាររបស់ពួកគេ។ ខ្ញុំទុកចិត្តពួកគេក្នុងការធ្វើវា ហើយវាពិតជាបានការ។
នៅពេលការបិទខ្ទប់ដោយសាររោគឆ្លងរាតត្បាតសាកលបានកំហិតឱកាសទាក់ទងភ្ញៀវសក្ដានុពល, Erika Silva Velasco, CLI, FSCP, សមាជិក MDRT 8ឆ្នាំ មកពី Queretaro, ប្រទេសម៉ិកស៊ិក បានផ្ដោតលើការបម្រើតម្រូវការរបស់ភ្ញៀវដែលលោកស្រីមានស្រាប់។ ប៉ុន្តែនៅពេលសង្គមបើកជាថ្មី លោកស្រីដឹងថា លោកស្រីមិនចូលចិត្តកិច្ចការរដ្ឋបាលទេ និងត្រូវការជំនួយ ដើម្បីអាចឲ្យលោកស្រីចំណាយពេលបន្ថែមផ្ដល់ប្រឹក្សាដល់ភ្ញៀវ។ អ៊ីចឹង លោកស្រីក៏បានជួលក្រុមហ៊ុនរើសបុគ្គលិកឲ្យជួយស្វែងរកជំនួយការម្នាក់។ ក្រុមហ៊ុនរើសបុគ្គលិកបានពិនិត្យអ្នកដាក់ពាក្យសុំ និងបានបញ្ជូនបេក្ខជនចុងក្រោយបីរូបឲ្យ Silva សម្ភាស។ លោកស្រីបានជួលជំនួយការម្នាក់ បានបណ្ដុះបណ្ដាលនាង ហើយឥឡូវ និយោជិតថ្មីនោះកំពុងកាន់កិច្ចការនៅការិយាល័យខាងក្រោយ ដែលធ្វើឲ្យ Silva អាចចំណាយពេលបានច្រើនជាមួយភ្ញៀវ។
មិនមានមនុស្សច្រើនទេ ដើម្បីជួល។ មនុស្សល្អត្រូវបានគេយកហើយ លុះណាតែពួកគេគិតអំពីការចាកចេញ ដែលមានន័យថា អ្នកត្រូវបង់ប្រាក់ខែច្រើនជាង និងផ្ដល់អត្ថប្រយោជន៍ប្រសើរជាង។ —Mark Olson
Silva មានប្រសាសន៍ថា “ក្រុមហ៊ុនរើសបុគ្គលិកមានបទពិសោធន៍នៃការច្រោះបេក្ខជនទាំងអស់ ហើយខ្ញុំជាជំហានចុងក្រោយ។ ខ្ញុំបានរៀនមេរៀនដ៏លំបាក ពីព្រោះពីមុន ខ្ញុំបានប្រើពេលដ៏មានតម្លៃរបស់ខ្ញុំដើម្បីចាត់ការដំណើរការនោះ។ ឥឡូវ ខ្ញុំដឹងថា មានមនុស្សដែលអាចជួយខ្ញុំ។ វាងាយស្រួលជាងសម្រាប់ខ្ញុំនៅក្នុងជំហានចុងក្រោយ ក្នុងការសម្រេចចិត្តថាត្រូវជួលនរណា។ នោះជាមូលហេតុដែលខ្ញុំគិតថា វាសំខាន់ក្នុងការវិនិយោគលើអ្នកជំនាញឲ្យចាត់ការដំណើរការនោះ។”
អ្នកប្រឹក្សាខ្លះគេចពីទីភ្នាក់ងាររើសបុគ្គល ពីព្រោះពួកគេមានតម្លៃថ្លៃ — ថ្លៃសេវាជ្រើសរើសអាចច្រើនប្រហែលនឹងប្រាក់ខែមួយឆ្នាំដំបូងរបស់បុគ្គលិកជួលថ្មី — ហើយម្ដងម្កាល ទីភ្នាក់ងាររើសបុគ្គលលេងល្បិចក្រោយពីដាក់និយោជិតម្នាក់រួច ក៏បានល្បួងអ្នកនោះឲ្យទៅធ្វើការងាររបស់និយោជកមួយទៀត។ ជំនួសនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងការជួលបានលើកទឹកចិត្តនិយោជិតរបស់ពួកគេឲ្យណែនាំមនុស្សថ្មីៗដែលមានសក្ដានុពល និងផ្ដល់ឲ្យនិយោជិតដែលបានណែនាំនូវប្រាក់មួយផ្នែកនៃប្រាក់រង្វាន់បន្ថែម បន្ទាប់ពីការជួលថ្មីចាប់ផ្ដើម និងផ្ដល់ប្រាក់នៅសល់ បើបុគ្គលិកជួលថ្មីនោះនៅតែស្ថិតនៅជាមួយក្រុមហ៊ុនជាច្រើនខែក្រោយមក។
ការវាយតម្លៃនិងការធ្វើតេស្តភាពសមស្របនៃការងារ
អ្នកប្រឹក្សារាយការណ៍ថា ក្រោយពីកត់សម្គាល់និយោជិតសក្ដានុពល ជាទូទៅ ពួកគេធ្វើការសម្ភាសបឋមតាមទូរសព្ទ 15នាទី ដើម្បីដឹងថាតើបេក្ខជននោះនិយាយដូចម្ដេចតាមទូរសព្ទ ព្រោះនិយោជិតថ្មីៗទាំងនោះអាចនឹងត្រូវជជែកជាមួយភ្ញៀវឬភ្ញៀវសក្ដានុពល។ បើអ្នកប្រឹក្សាចូលចិត្តអ្វីដែលពួកគេឮ បេក្ខជននោះត្រូវបានអញ្ជើញឲ្យធ្វើការសម្ភាសផ្ទាល់មុខ ហើយក្នុងករណីខ្លះ ត្រូវធ្វើតេស្តអំពីបុគ្គលិកលក្ខណៈនិងការវាយតម្លៃ។
Bennett ធ្វើតាមប្រូតូកូលនោះ និងប្រើ Kolbe A Index ដែលជាតេស្តមួយវាស់ភាពខ្លាំងខាងការយល់ដឹងរបស់បុគ្គលម្នាក់ និងវិធីឯកក្នុងការធ្វើកិច្ចការ “ដើម្បីដាក់មនុស្សត្រឹមត្រូវក្នុងកន្លែងត្រឹមត្រូវ។” Kolbe វាស់ទម្រង់សកម្មភាពបួន — ការស្វែងរកការពិត, ការតាមដាន, ការចាប់ផ្ដើមរហ័ស និងអ្នកប្រតិបត្តិ — លើមាត្រដ្ឋាន 1 ទៅ 10 ហើយពិន្ទុល្អឥតខ្ចោះសម្រាប់អ្នករដ្ឋបាលគឺ 7, 7, 3, 3។ ឧទាហរណ៍ ការស្វែងរកការពិតនឹងវាស់ថាតើព័ត៌មានប៉ុន្មានដែលបុគ្គលម្នាក់ត្រូវការ ដើម្បីចាប់ផ្ដើមកិច្ចការមួយ។ 7 ជាពិន្ទុល្អមួយសម្រាប់អ្នករដ្ឋបាល រីឯអ្នកដែលមានពិន្ទុខ្ពស់ជាងនេះ អាចមិនមានទិន្នន័យគ្រប់គ្រាន់។ ពិន្ទុទាប 3 សម្រាប់ការចាប់ផ្ដើមរហ័ស ជាពិន្ទុដ៏សមស្របសម្រាប់អ្នករដ្ឋបាល “ពីព្រោះអ្នកចង់ឲ្យគេធ្វើតាមដំណើរការ និងសម្រេចការងារ ជាជាងផ្លោះពីកិច្ចការមួយទៅធ្វើកិច្ចការមិនទាន់បញ្ចប់” នេះបើតាមប្រសាសន៍របស់ Bennett។
ចំណាយពេលសម្រាប់ការជួលថ្មី និងចាត់ការឲ្យរហ័សសម្រាប់អ្នកគ្មានគុណវុឌ្ឍិ គឺជាមន្តសម្រាប់ការជ្រើសរើសធនធានមនុស្ស ប៉ុន្តែដំណើរការជួលដ៏វែង អាចនាំឲ្យបាត់បង់បេក្ខជនល្អ។ Jason L. Smith, សមាជិក MDRT 18ឆ្នាំ មកពី Westlake, Ohio, USA ធ្លាប់បានធ្វើការសម្ភាសតាមទូរសព្ទនិងផ្ទាល់មុខជាច្រើន ថែមទាំងបានតម្រូវឲ្យបេក្ខជនដែលជាអ្នកប្រឹក្សាទុកចោលការងារបច្ចុប្បន្ន និងចំណាយពេលមួយថ្ងៃឆ្លុះបញ្ចាំងពីនិយោជិតដែលបណ្ដុះបណ្ដាលពួកគេ បើពួកគេត្រូវបានជួល។
Smith មានប្រសាសន៍ថា “កាលពីប៉ុន្មានឆ្នាំមុននេះ នៅពេលទីផ្សារការងារមានការប្រកួតប្រជែងខ្លាំង យើងបានចាប់ផ្ដើមដឹងច្បាស់ថា យើងនឹងបាត់បង់បេក្ខជនអស្ចារ្យកាលណាដំណើរការរបស់យើងវែងពេក និងទើសទែង។ អ្នកត្រូវចំណាយពេល និងធ្វើការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវ ប៉ុន្តែក្នុងទីផ្សារការងារដែលមានការប្រកួតប្រជែងនេះ យើងត្រូវប្រយ័ត្នចំពោះដំណើរការរបស់យើង ដែលត្រូវធ្វើវាឲ្យរហ័ស និងផ្ដល់ឲ្យអ្នកគ្រប់គ្រងការរើសបុគ្គលិកមានលទ្ធភាពសម្រេចចិត្ត រួចហើយត្រូវមានអំឡុងពេលសាកល្បង 90ថ្ងៃ។
ដោយមានជំនាញនិងគុណសម្បត្តិក្នុងការរើសពីការសម្ភាសនិងតេស្តបុគ្គលិកលក្ខណៈ, Simon John Gibson, Dip PFS, សមាជិក MDRT 24ឆ្នាំ មកពី Newmarket, England, UK ស្វែងរកគុណភាពមួយទៀតពីអ្នកដាក់ពាក្យសុំ៖ ចិត្តសប្បុរស។ មនុស្សមានចិត្តសប្បុរសប្រហែលជាចេះយល់ចិត្ត ហើយគុណភាពនោះមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីក្នុងការដឹងថាហេតុអ្វីក្រុមហ៊ុនធានារ៉ាប់រងកើតមាន និងយកចិត្តទុកដាក់លើអ្វីដែលកើតឡើងចំពោះភ្ញៀវ។
Gibson មានប្រសាសន៍ថា “ចិត្តសប្បុរសជាវេទមន្ត។ ខ្ញុំចង់ឃើញមនុស្សដែលញែកខ្លួនពួកគេខុសពីមនុស្សដទៃ។ អ្នកដែលបានធ្វើកិច្ចការជាមួយក្លឹបសប្បុរសឬការស្ម័គ្រចិត្ត នោះហើយជាចំណុចដ៏អស្ចារ្យនៅលើ CV របស់គេ។ បើខ្ញុំអាចរកឃើញនរណាម្នាក់ដែលពាក់ព័ន្ធជាមួយអង្គការយុវជន, ជាហេរញ្ញិករបស់ក្លឹបសប្បុរសក្នុងស្រុក ឬជួយមនុស្សចាស់ ខ្ញុំនឹងយកវាជាអាទិភាពជាងការប្រឡងរបស់ពួកគេ។”
ដំណើរការ vs. ការជួលអ្នកមានបទពិសោធន៍
តើបទពិសោធន៍នៃសេវាហិរញ្ញវត្ថុពីមុនចាំបាច់សម្រាប់ការជួលបុគ្គលិកគាំទ្រដែរឬទេ ឬក៏អ្នកប្រឹក្សាអាចពិចារណាលើនរណាម្នាក់ដែលមិនធ្លាប់បានធ្វើការក្នុងការិយាល័យសេវាហិរញ្ញវត្ថុ ប៉ុន្តែមានឆន្ទៈចង់រៀនសូត្រ?
Librada Gonzalez, សមាជិក MDRT 11ឆ្នាំ មកពីទីក្រុងប៉ាណាម៉ា, ប្រទេសប៉ាណាម៉ា បានប្រឈមនឹងចម្ងល់ដែលថា អ្នកប្រឹក្សាជាច្រើនដែលមានសម្ពាធពេលវេលានិងការលំបាកក្នុងការរកក្រុមការងាររួមដំណើរ ត្រូវទ្រាំ នៅពេលពួកគេត្រូវការស្វែងរកបុគ្គលិកជួលថ្មីឲ្យធ្វើកិច្ចការគាំទ្រ។ កម្លាំងពលកម្មនៅប៉ាណាម៉ាណែនតាន់តាប់ដោយអ្នកមានវិជ្ជាជីវៈដែលមានបទពិសោធន៍រដ្ឋបាល ប៉ុន្តែបេក្ខជនការងារដែលធ្វើការក្នុងវិស័យធានារ៉ាប់រងគឺកម្រណាស់។ លោកស្រីមានប្រសាសន៍ថា “ខ្ញុំព្យាយាមស្វែងរកមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ពីមុនក្នុងឧស្សាហកម្មនេះ អ៊ីចឹងខ្ញុំមិនចាំបាច់ចាប់ផ្ដើមពីទទេ និងបង្រៀនទេ។”
ការងារលោកស្រីជាមួយអ្នកប្រឹក្សា 25នាក់ រួមមានបុគ្គលិកប្រាំពីរនាក់ និងបានផលចំណូលមកវិញតិចណាស់ ប៉ុន្តែថ្មីៗនេះ បុគ្គលិកគាំទ្រដែលធ្លាប់នៅជាមួយលោកស្រី ៥ឆ្នាំ បានលាឈប់។ ដោយមានពេលតិចតួចដើម្បីបណ្ដុះបណ្ដាលអ្នកមកថ្មី លោកស្រីចង់ស្វែងរកអ្នកដែលអាចចាត់ការភ្លាមៗលើការប្រមូល បច្ចេកវិទ្យា និងការបង្កើតរបាយការណ៍អនុលោមភាព។
“តើអ្នករើសមនុស្សដែលគ្មានបទពិសោធន៍ធានារ៉ាប់រងម៉េចនឹងកើត ដើម្បីឲ្យពួកគេអាចអនុវត្តដោយខ្លួនឯង ពេលពួកគេចាប់ផ្ដើម ព្រោះខ្ញុំមានពេលតិចតួចដើម្បីបណ្ដុះបណ្ដាលពួកគេ?” Gonzalez បានសួរ។
តើដំណើរការមួយដែលបុគ្គលិកជួលថ្មីអាចធ្វើតាម ជាការជំនួសដ៏សមស្របទៅលើបទពិសោធន៍ដែរឬទេ?
Douglas John Bennett អះអាងថាឃ្លាមូលដ្ឋាននៃដំណើរការធានារ៉ាប់រងគឺការបំពេញពាក្យសុំ, ការស្រង់តម្លៃនៃការរ៉ាប់រង, ការតាមដានជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិត, ការចុះកិច្ចសន្យា និងការអនុវត្ត។ ជំហានទាំងអស់នោះអាចលម្អិតក្នុងដំណើរការមួយ ដូច្នេះអ្នកប្រឹក្សាមិនចាំបាច់ជួលបុគ្គលិកថ្មីដែលមានបទពិសោធន៍ទេ។
“កត់ដំណើរការសម្រាប់ការងារនីមួយៗដែលអ្នកមាន។ ពេលវាផ្លាស់ប្ដូរ ត្រូវឲ្យបុគ្គលិកសរសេរដំណើរការនោះ និងលម្អិតវា ដើម្បីឲ្យគ្រប់គ្នាអាចធ្វើតាមបាន។ វាត្រូវការពេលមួយរយៈ ប៉ុន្តែបើដំណើការមួយត្រូវបានជំរុញដោយការអនុវត្ត អ្នកមិនត្រូវការកម្រិតជំនាញខ្ពស់ដូចនោះឡើយ” នេះបើតាមប្រសាសន៍របស់ Bennett ដោយបន្ថែមថា ដំណើរការនោះប្រហែលជាអាចជំនួសអ្នកមានពិសោធន៍ពីមុននៅក្នុងការអនុវត្តការងារលក្ខណៈតូចតាច ប្រសើរជាងប្រតិបត្តិការធំៗ។
ប៉ុន្តែទោះបីដំណើរការលម្អិតក៏អាចមានដែនកំណត់ដែរ។ នៅពេល Wade A. Baldwin ជួលបុគ្គលិកគាំទ្រសម្រាប់ទីភ្នាក់ងារធំ លោកបានឃើញតម្លៃក្នុងការជួលនិយោជិតរដ្ឋបាលដែលមានចំណេះដឹងមូលដ្ឋានអំពីផលិតផលហិរញ្ញវត្ថុ ដែលពួកគេកំពុងបម្រើ។
Baldwin មានប្រសាសន៍ថា “ខ្ញុំទទួលបានផលប្រយោជន៍ពិតប្រាកដតាមរយៈការឲ្យបុគ្គលជួលថ្មីឆ្លងកាត់កម្មវិធីបណ្ដុះបណ្ដាលអ្នកប្រឹក្សាថ្មី ដើម្បីឲ្យពួកគេបានដឹងអំពីដំណើរការដែលយើងបានប្រើដើម្បីលក់និងចាត់ចែងផលិតផល។ នៅពេលភ្ញៀវហៅចូលមកនិងលើកឡើងពីព័ត៌មានលម្អិតនៃផលិតផល ដូចជាការទទួលកម្ចីទល់នឹងតម្លៃសាច់ប្រាក់នៃកិច្ចសន្យាមួយ យ៉ាងហោច ពួកគេមានការយល់ខ្លះ។ នោះមិនមែនជាអ្វីមួយដែលពួកគេអាចរៀនក្នុងមួយសប្ដាហ៍បានទេ។ វាត្រូវការស្រូប ដើម្បីឲ្យពួកគេអាចបម្រើភ្ញៀវបានប្រសើតាមរបៀបដែលខ្ញុំត្រូវការ។ វាមិនមែន ‘គូសប្រអប់នេះ មានន័យថា នេះជាចម្លើយទេ។’ ត្រូវមានការប្រាស្រ័យទាក់ទង ដើម្បីឲ្យភ្ញៀវគិតថាយើងយល់ពីតម្រូវការរបស់គេ។”
Gail Singh, FCCA, FSCP, មានការតឹងតែងចំពោះដំណើរការនេះ។ សមាជិក MDRT 10ឆ្នាំ មកពី Tunapuna, ទ្រីនីដាដ និង តូបាហ្គោ បានទទួលវិញ្ញាបនបត្រមួយជាអ្នកគ្រប់គ្រងគុណភាព/អ្នកពូកែចាត់ចែង ក្នុងឆ្នាំតែមួយដែលលោកស្រីប្រែជាអ្នកប្រឹក្សាហិរញ្ញវត្ថុ។ ប៉ុន្តែទោះបីមានដំណើរការលម្អិតក៏ដោយ លោកស្រីបានដឹងថា បើបុគ្គលិកគាំទ្រមិនដឹងពីមុខងារទាំងអស់របស់ការិយាល័យមួយទេ ពួកគេនឹងមិនដឹងថាអ្វីនឹងកើតឡើងបន្ទាប់ឡើយ។ ដូច្នេះ ការដាក់បុគ្គលិកជួលថ្មីឲ្យធ្វើមុខការផ្សេងៗ ហួសការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់របស់ពួកគេ នឹងផ្ដល់ចំណេះដឹងដល់ពួកគេ។ លោកស្រីក៏មានបុគ្គលិករដ្ឋបាលឲ្យធ្វើការបណ្ដុះបណ្ដាលអ្នកប្រឹក្សាថ្មីដែរ។
Singh មានប្រសាសន៍ថា “នៅពេលខ្ញុំជួលបុគ្គលិក ខ្ញុំលើកទឹកចិត្តពួកគេឲ្យរៀនច្រើនអំពីធុរកិច្ចនេះ និងពង្រឹងជំនាញរបស់ពួកគេ ដើម្បីកុំឲ្យពួកគេត្រឹមជាអ្នកសរសេរឯកសារ ឬវាយឯកសារ។ ពួកគេលូតលាស់ពីការងារទាំងនោះ អ៊ីចឹងអ្នកនឹងតែងមានមនុស្សល្អដែលមានឯកទេសនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនអ្នក។ នោះជាដំណោះស្រាយមួយសម្រាប់ការរក្សាទុកពួកគេ”។
ប៉ុន្តែតើការអនុវត្តតិចតួចដោយគ្មានធនធានបណ្ដុះបណ្ដាលរបស់ទីភ្នាក់ងារធំផ្ដល់អំណាចដល់បុគ្គលិកគាំទ្រដូចម្ដេច? វិធីមួយដែល Yuka Nakahara-Goven, MBA, CLU, សមាជិក MDRT 26ឆ្នាំ មកពី Dallas, Texas, USA, នាំបុគ្គលិកពីររូបរបស់លោកស្រី “ចូលក្នុងធុរកិច្ចនេះ និងបង្ហាញពួកគេថាហេតុអ្វីយើងធ្វើកិច្ចការនេះ” គឺត្រូវចូលមើល lifehappens.org។ ពួកគេចុចលើវីដេអូអំពីថាតើការធានារ៉ាប់រងជីវិតបានជួយគ្រួសារទាំងឡាយឲ្យជៀសវាងការខូចខាតហិរញ្ញវត្ថុដូចម្ដេច និងពិភាក្សាពីអ្វីដែលពួកគេបានរៀនពីវិបសៃនោះ ដែលរួមបញ្ចូលផងដែរនូវប្លក់និងអត្ថបទអំពីផលិតផលធានារ៉ាប់រង។ របបនៃការបណ្ដុះបណ្ដាលប្រចាំសប្ដាហ៍រួមមាន ពេលវេលាសិក្សាមួយម៉ោងជាមួយវគ្គបណ្ដុះបណ្ដាលអនឡាញរៀងរាល់ថ្ងៃចន្ទ, ជំនួបបុគ្គលិកមួយម៉ោង ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាដំណើរការ និងពេលវេលាសម្រាប់ការចែករំលែកករណីសិក្សាជាមួយក្រុមការងារ។
Nakahara-Goven មានប្រសាសន៍ថា “ខ្ញុំចែករំលែកមូលហេតុអ្វីដែលយើងធ្វើវាសម្រាប់ភ្ញៀវ និងសួរពួកគេថា ‘តើអ្នកគិតយ៉ាងម៉េចដែរ?’។ រួចហើយ គំនិតនិងសំណើទាំងអស់នោះលេចឡើងពាក់ព័ន្ធនឹងពួកគេ។ ពួកគេមិនមានឯកទេសទេ ប៉ុន្តែវាល្អក្នុងការទទួលគំនិតអំពីអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើ បើមនុស្សទាំងនេះជាភ្ញៀវរបស់អ្នក ខ្លួនអ្នក ឬគ្រួសារអ្នក។ វាជាការពិភាក្សាដ៏សប្បាយ។ យើងចំណាយពេលមួយម៉ោងនិយាយពីវា ហើយពេលខ្លះ យើងមានខណៈស្វែងយល់ថ្មីៗ និងឃើញថា ហេតុអ្វីយើងកំពុងធ្វើវា។ វាជាលំហាត់ដ៏ល្អដើម្បីនាំគ្រប់គ្នាចូលមក។”